[转贴] 为什么亚裔难出头？

tianfangye

中国日报  2015-08-02

亚裔占美国总人口的5.6%，却占常春藤名校学生比率的12%至18%。不过，他们出了学堂，入得职场，发展如何呢？成为各行各业领袖人才的比率高吗？答案略显尴尬。以亚裔偏爱的科技业为例，美国雅虎2014年6月公布的数据显示，占该公司员工39%的亚裔，仅占管理层17%，华人比率就更少了。
少说多做，亚裔沦“哑裔”

对于亚裔在职场上遭遇的这一现象，亚裔写手博客《八亚裔》（8Asians）主编王洁伶表示，亚裔家长往往教育子女要努力学习，以为取得好成绩就能考上名校，名校毕业就能找到一份好工作，就能取得职业成功。但她认为：“这条逻辑链在走出学校后，就断裂了：好学生未必成为成功人士。”

亚裔考入名校和取得优异成绩的比率之高，甚至到了其他族裔认为亚裔占用过多教育资源的地步。不过，进入职场，亚裔光辉淡去，不满者掉了个个儿。《八亚裔》一名作者蒂姆在一次公司高级管理层会议上赫然发现，65人中只有四人是亚裔，其中三个是工程技术方面的高管。他是唯一一个非工程类高管，且是在座职称最低的高层人员。

除了根深蒂固的职场歧视等体制问题，华裔律师雷山（化名）表示，移民家庭教养是一个原因。“我们的父母移民来到美国，他们通过认真做事这种‘移民策略’在美国站稳脚跟，于是对子女也这么要求。这种策略的确能帮助移民子弟成为好学生，但同样的策略在大公司里是行不通的。”雷山认为，移民子弟面对的职场环境与父母一辈很不一样。父母们英语不好，做工也往往不需要英语。但移民后代进入主流职场，英语已不是问题，语言表现力倒有可能存在问题，不喜欢在公众场合说话，也不喜欢为自己发声，亚裔往往沦为“哑裔”。

雷山建议亚裔职场人士，要学会优雅地推销自己，不再甘于做职场“机器人”。不过，有功不居，有怨不诉，似乎成为亚裔显着特征。2005年美国联邦平等就业机会委员会 （EEOC）一份报告，亚裔美国人据报受到歧视的比率远高于其他少数族裔，达到31%，但正式向EEOC提出歧视指控者中只有3%是亚裔。

忍气吞声，华人多顺从

一些亚裔为了保住工作忍气吞声，把不抱怨当做职场生存策略。李小姐为东部某州一个政府承包商工作，曾以资历过高入职，做了六年与白人同事同工不同酬的工作，遇到晋升机会，奈何又败给除了肤色无论从哪方面都不如自己的人。李小姐向华裔同事小姐妹私底下抱怨，而当着上司和同事的面，她神色和工作表现皆如常。小姐妹说：“老板可能都不知道你有意见。”当时李回答：“他知道又有什么不同呢？”后来转念一想，如果上司知道，至少他在最终说服自己做了正确的决定之前，要花时间考虑一下她的感受。
李小姐反省自己低调、隐忍的态度，认为这跟家庭教养有关。她有时想变得不一样，无数次设想跟老板半开玩笑地反映心中想法，但最终话在嘴边咽了下去。因为她想起母亲总是说：“领导的选择都是有道理的，他让你做什么，你就做什么。”而每次她不耐烦这种说辞，母亲就一脸无辜地说：“我们培养你进了名牌大学，毕业后找到一份体面工作，你还有什么不知足的？我们不求你大富大贵，但求温饱无忧。”
在反复的鼓足勇气和泄气隐忍之间，李小姐感觉自己的“心障”在越筑越高，渐渐做稳了顺服员工和“被领导”的角色。她寄希望于下一代会比自己“更勇敢”。李小姐原来还有一份顾虑：父母年纪大了，需要自己财务支持，而一份稳定的工作是尽到孝道的一大保障。

美国硅谷电脑网路设备制造商思科前副总裁朱柏章退休后，一直在推动亚裔进入企业和机构高层的研究和培训活动。2014年他发表一篇文章提到，阻挠更多亚裔美国人职场进阶的因素，包括：顺从权威、欠缺沟通技巧、不愿承担风险。雷山表示：“求安稳、不发声，在美国主流职场是不受待见的。”

朱先生的儿子2014年8月在德勤企业管理咨询有限公司纽约总部升任合伙人。朱先生说，这次纽约公司只有两个华裔提拔为合伙人，一个是在美国出生的女性，还有一个是14岁从北京漂洋来美的朱煜。两人都才39岁，正当壮年而步上职涯新高度。

1990年，朱煜以全额奖学金来到纽约曼哈顿音乐学院学弹钢琴，据称是当年美国驻北京大使馆所见最小年龄的大陆留学生。他后来转入拉瓜地亚艺术高中，在音乐以外，全面学习文理课程。1995年，朱煜考入当年文理学院排名第一的史瓦斯摩学院，攻读经济专业。

童年来美、有一定中国教育的华裔后代在职业发展和收入层面均表现不俗。朱先生的看法是，朱煜身上兼具中国传统素养和西方现代精神，并且有对不同文化的感应和包容。朱先生说，儿子从小学弹钢琴，曾拜在中国钢琴教育家周广仁门下。朱先生回忆：“周教授说过这么个意思，从钢琴里可以看世界。”“他经常往来的同学中，不仅有华人，也有爱尔兰裔、非裔。”朱先生认为，儿子兼容各种文化，善与不同族裔交流，这种心态和能力后来迁移到职场中，让他能带领不同文化背景的团队合力实现工作目标。

被误解不具团队精神

王洁伶认为：“亚裔大量出现在职场，需要历史积累。”据她观察，跟二三十年前相比，如今企业文化已大有不同。“若从地理分布来看，东西两岸亚裔多，白人有机会大量接触亚裔同事，不同文化背景互相熟悉和磨合机会多".
王洁伶指出，关于少数族裔职场困境类话题，“八亚裔”博客已写了五六年。比如在2008年，笔名强尼的撰稿人在《研究：美国人预期商业领袖是白人》的博文中，探讨甚至包括亚裔等少数族裔在内的美国人都倾向于假设一家企业的领导是白人这一怪现象。2009年，撰稿人蒂姆撰文《亚裔CEO在哪里？》，从亲身经历和实际数据出发，他发现美国大企业中CEO中的亚裔实在太少了。2011年，蒂姆从华人不同的合作观念来探讨“竹子天花板”的其中一个成因：华人在企业中的典型合作观念，是先做好手头事再响应同事的求助，蒂姆认为，这可能让主流职场误解这个群体不具有合作意识和团队精神。
2014年，“八亚裔”博客还介绍斯坦福大学商学院专为亚裔主管级人员开设的高层领导项目（简称ALP）。ALP是由朱柏章所发起的企业高管计划（CEI）与斯坦福大学商学院联合创设的项目。朱柏章在一次访谈中直指：“为什么亚裔不去展现在美国公司被认为具有‘高领导潜能’的行为呢？”他说，具体而言，美国企业寻找的就是魄力、主动、影响力技巧、客户公关技巧、风险承担力、不惧冲突以及敢于反对。这些能力是可以习得的。

“亚裔在领导力、管理能力、团队意识和人脉构建方面，的确需要多加锤炼。”王洁伶表示。而在稀缺又昂贵的高管培训机会以外，更多情况下，亚裔需要自己在职场中摸索。随着美国企业也已开始重视亚裔员工和高管比率不协调现象，这正是亚裔积极参与构建多元文化职场的历史时机。

由于东亚经济体的崛起，像朱煜这样具有中国成长背景，双语优势的人才，正日益受到美国大公司的青睐。朱煜不是孤例。美国出生的华裔李杰米向记者表示，由于从小在家中与父母说中文而练就一口纯正的北方普通话，加上出众的业务能力，让他在纽约一家通讯系统大公司内赢得主管东京、香港等亚洲市场股市电脑系统的负责人职位。

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美亚裔学生被建议隐藏“符号”以便顺利进名校


【环球网综合报道】据台湾“联合新闻网”4日报道，针对名校因为亚裔学生过多，在入学时对亚裔设限的现象，60多个亚裔团体日前集体控告哈佛大学对亚裔学生入学不公平设限，一些大学申请顾问则已开始指导学生：尽量去除“亚裔形象”，以增加获名校录取的机率。

　　这种策略引起网友热议，有人痛批去除或隐瞒族裔特质“令人难以接受”；有人认为，私立名校有权依族裔比率订定校园“多元化”的标准；也有许多人表示，如今名校收录学生的问题症结在财富多寡，而非族裔类别。

　　升学顾问泰勒辅导的学生遍布全美各地，包括纽约曼哈坦，他指出，名校对亚裔设限问题颇具争议，他对亚裔客户提供的建议和策略是：申请名校时，要少暴露一些亚裔特质(appear less Asian)。

　　泰勒主张的做法包括：由于钢琴、小提琴等是亚裔学生最常见的乐器，应改学其他乐器，或参加音乐剧团和体育运动项目，但不能是羽毛球或乒乓球等亚裔拿手的运动项目；入学短文别再写父母移民的苦难经历；别强调在亚裔学生社团的角色；也不能在短文中强调喜欢生物、想当医生的志趣。

　　波士顿地区一位申请大学顾问指出，她所知道的“隐瞒亚裔特质”的极端表现是，有亚裔学生想改变姓氏，使自己名字看起来不像亚裔。泰勒表示，亚裔学生申请大学时，常强调学业成绩有多好。事实上，应该避免这种专注成绩的形象，名校要的是“热爱学习”的学生。

　　由于“名额”限制，亚裔同侪间的竞争特别激烈。泰勒指出，亚裔家长[微博]更是如此。一般亚裔家长都要隐瞒自己为子女寻求入学服务的事，绝不在朋友间互相推荐，但在兄弟姊妹、堂兄弟姐妹之间推介，则很常见。

　　目前，聘用一名有声誉的申请大学顾问的无限制服务，费用已高达10万美元。

　　据报道，麻州剑桥中文学校每年都有一批进哈佛等长春藤名校的毕业生。校长陶凯说，她不赞同“去亚裔化”的申请大学策略。“我们教育孩子要以身为亚裔为荣”，她说，“进名校学生的共同特点是成绩优异、全面发展，以及超越亚裔社区的课外活动和社区服务范畴与贡献。”

　　陶凯表示，一位友人曾经亲向维吉尼亚大学校长请教有关亚裔学生入学设限的问题，得到的回答是，“如果照成绩排名收录学生，学校可能80%的学生都是亚裔。这样，对全美人口占95%的非亚裔公平吗？”她认为，这个问题的确令人深思。

　　名校录取学生确有很多迷思，也未必优秀者定能被录取。陶凯认为，华裔家长要鼓励孩子尽力去做、眼光放远、跳出局限。不要把家长的梦想强加在子女身上，名校与成功之间未必就一定有等号。

      (实习编辑：杨婧 审核：谭利娅)